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Ouvrages

Gestion des Ressources Humaines dans l'Entreprise Artisanale


Date : Janvier 2004 Auteur : ISM Collection : Etudes
Nombre de pages : 148 Prix : 30 €
 

Alors que le nombre d'emplois offerts dans l'artisanat est en croissance, la formation, les méthodes et les outils mis à disposition des chefs d'entreprise pour mieux gérer la ressource humaine sont encore balbutiants. C'est pourquoi l'ISM a mené une étude sur cette problématique, en s'appuyant sur des observations et des questionnements de terrain. Cette dernière permet de mieux connaître les pratiques des artisans et les difficultés rencontrées dans ce domaine, mais aussi de recenser et caractériser les actions d'accompagnement conduites par les Chambres de Métiers et les Organisations Professionnelles.


L'étude est accompagnée de fiches pratiques fournissant des outils simples et concrets aux opérateurs (Chambres Consulaires, Organisations Professionnelles...) et aux chefs d'entreprises. Le guide ainsi qu'un dispositif de développement des compétences des opérateurs de terrain ont été présentés dans le cadre d'un séminaire national le 17 septembre 2004.


Résumé

Le facteur humain est essentiel dans les entreprises artisanales dans la mesure où il contribue directement à la rentabilité économique des entreprises.


La gestion des ressources humaines dans les TPE est donc un enjeu fort car les dysfonctionnements sont coûteux pour les entreprises et constituent une remise en question parfois douloureuse du management de leurs dirigeants. C’est pourquoi l’ISM a réalisé une étude sur cette problématique en s’appuyant sur des observations et des questionnements de terrain. Cette étude, envoyée à tous les organismes de l’artisanat et aux partenaires institutionnels est complétée par un guide pratique, en cours d’édition, qui sera présenté lors d’un séminaire national le 17 septembre dans le cadre d’un dispositif de développement des compétences des opérateurs des Chambres de métiers et des Organisations professionnelles.


Sommaire

Titre I : Problématique, objectifs et conduite de l’étude
1. Problématique et objectifs de l’étude 9
1.1. Problématique 9
1.2. Objectifs de l’étude 14
2. Méthodologie et limites 14


Titre II : Résultats de l’étude
1. Synthèse documentaire 18
1.1. Les déficiences et les potentialités des TPE artisanales en matière de GRH 18
1.2. Les perspectives 24

2. Recensement des actions conduites 25
2.1. Caractéristiques des répondants 25
2.2. Actions conduites en matière de GRH 27
2.3. L’offre de formation destinée à aider l’artisan 29
2.4. Evaluation de l’offre actuelle et intentions pour l’avenir 35
2.5. Observations complémentaires formulées dans les questionnaires 37
2.6. Synthèse des résultats de l’enquête 42

3. Points de vue des acteurs et des partenaires 44
3.1. Points de vue des artisans 44
3.2. Points de vue des salariés d’entreprises artisanales 56
3.3. Synthèse des points de vue 64
3.4. Points de vue des élus, responsables administratifs, 66
syndicats, agents, partenaires et experts

4. Opérations significatives 70
4.1. En Pays de Loire 70
4.2. En Aquitaine 75
4.3. Dans les Bouches du Rhône 80


Titre 3 : Synthèse générale et préconisations
1. Synthèse générale 81
1.1. Rappel des enjeux 81
1.2. Rappel des objectifs de l’étude 82
1.3. Résultats principaux 83

2. Préconisations 90
2.1. Le lancement d’un programme de renforcement des compétences internes des opérateurs par un programme de formation-action 91
2.2. La journée nationale de la GRH dans les entreprises artisanales 94
2.3. La mise en place d’observatoires régionaux des " bonnes pratiques " 95

Bibliographie 101
Annexes 109


III.1 Synthèse générale

1.1. Rappel des enjeux

Traditionnellement, dans l’artisanat, la reconnaissance de celui qui y travaille est le fruit de sa capacité professionnelle : c’est vrai pour le chef d’entreprise, qui fonde sa légitimité sur son savoir-faire professionnel, c’est vrai aussi pour le salarié qui doit faire les preuves de sa qualification. Aussi l’ensemble des fonctions de management et de direction sont-elles articulées à ces principes premiers, et les compétences managériales se sont longtemps acquises sur le terrain, et les responsabilités de décision se sont agrégées de façon centrale sur la personnalité du chef d’entreprise. Si aujourd’hui les profils de chefs d’entreprise évoluent vers une prise en compte plus raisonnée et plus organisée de l’ensemble des fonctions stratégiques et de direction, la gestion de la ressource humaine reste une fonction sous-jacente non explicitée et non argumentée.
Le contexte actuel de concurrence, les perspectives liées à la transmission des savoir-faire professionnels et à la pérennité des entreprises et des métiers, incite le secteur à mettre à jour des besoins trop longtemps négligés pour construire une réflexion permettant la remise en cause parfois douloureuse des pratiques actuelles. Les pratiques de gestion de la ressource humaine constituent en ce sens un enjeu fort pour le devenir des petites entreprises de l’artisanat. Quatre enjeux essentiels ont ainsi été repérés comme déterminants par rapport à la thématique de la gestion de la ressource humaine :
* La santé économique de l’entreprise et du secteur des métiers : la performance économique de l’entreprise est directement liée à l’implication du collectif de travail. Le savoir faire technique n’est donc pas seul en cause, et les vertus de l’organisation du chef d’entreprise se révèlent ici insuffisantes, si les salariés sont démotivés ou ne trouvent pas leur compte dans leur situation professionnelle …
* L’image de l’entreprise et du secteur : il est clair que l’image du secteur a tout à gagner d’un renouvellement des pratiques de gestion de la ressource humaine. Si la souplesse et l’adaptation des entreprises artisanales sont souvent montrées comme un atout, on associe encore trop souvent les petites entreprises à des modes de gestion du personnel passéistes, paternalistes, avec des conditions d’emploi peu favorables à une progression de la qualification qui peut motiver un salarié …
* L’adaptation de l’artisanat aux évolutions techniques : le risque est cependant grand à terme, si les pratiques de GRH n’évoluent pas, de vider les entreprises de leurs qualifications et de ne pas leur permettre les nécessaires adaptations aux évolutions technologiques qui demandent innovation, créativité et adaptabilité.
* La charge mentale des dirigeants : la pression exercée sur le chef d’entreprise - et son conjoint - par la gestion du personnel est telle qu’elle limite les possibilités de développement des entreprises. De nouvelles pratiques, assumées avec distance et compétence, permettant davantage de délégation, laissant davantage de place à l’initiative et à la formation doivent permettre de mieux assurer le dirigeant dans ses fonctions stratégiques.

1.2. Rappel des objectifs de l’étude

L’objectif général de la présente étude est de contribuer à l’amélioration de l’efficacité économique des petites entreprises en renforçant l’organisation et la gestion des ressources humaines de celles-ci. La démarche conduite a donc visé à :
* mieux connaître les pratiques des artisans et les difficultés qu’ils ressentent dans le domaine de la gestion des ressources humaines,
* recenser et caractériser les actions conduites par les Chambres de métiers et les Organisations professionnelles en matière d’appui à la gestion des ressources humaines,
* élaborer un ensemble d’outils spécifiquement adaptés à la petite entreprise permettant aux artisans, comme aux conseillers, de disposer de repères techniques répondant aux difficultés essentielles rencontrées par les chefs d’entreprise dans ce domaine.

Les principaux constats :
* une prise de conscience croissante au niveau des institutionnels, de l’importance de l’amélioration de la GRH dans les TPE,
* parallèlement, une difficulté pour ceux-ci à concevoir une offre motivante pour les entreprises,
* l’existence néanmoins d’opérations pertinentes, souvent isolées les unes des autres, et qui nécessiteront d’être répertoriées et évaluées dans un objectif de capitalisation,
* la difficulté pour les artisans à analyser clairement leurs préoccupations en matière de GRH et donc de définir leurs besoins dans ce domaine,
* de même, les dirigeants font rarement le lien entre le champ de la GRH et la performance économique de leur entreprise, d’où leur désaffection pour une offre spécifique en matière de GRH, ce qui suppose que celle-ci soit associée à une offre plus motivante, du type " action-qualité " ou " accès à de nouveaux marchés ",
* les salariés, quant à eux, attendent essentiellement une certaine forme de reconnaissance, une clarification des règles de fonctionnement interne dans l’entreprise, une prise en compte différenciée de leur implication et surtout une possibilité de dialogue permanent avec le chef d’entreprise.
Il ressort clairement de ces éléments le besoin marqué d’un dispositif d’accompagnement des institutionnels dans leur volonté de mieux répondre aux besoins des entreprises.

2. Préconisations

A partir de ces constats et de ces analyses, les préconisations qui peuvent être ici formulées ne peuvent qu’inciter à une prise en compte globale de cette problématique, permettant de coordonner un effort collectif aux objectifs d’action combinés et complémentaires, sans perdre de vue que le premier acteur à motiver est le chef d’entreprise. Il s’agit donc de penser un ensemble de réponses globales, mais inscrites dans la proximité de l’entreprise et de ses acteurs.
Toute ingénierie de dispositif, toute mise en œuvre d’action n’aura d’impact que si chefs d’entreprise et salariés s’installent dans une nouvelle relation de dialogue, situation rendue possible par le renforcement des compétences managériales des chefs d’entreprise.
L’appui au développement de nouvelles pratiques de gestion de la ressource humaine dans les entreprises de l’artisanat passe par une volonté forte portée à la fois par les responsables élus du secteur et par les pouvoirs publics.
La pérennité des savoir-faire de l’artisanat et la pertinence de l’offre de produits et services, dans un contexte économique difficile pour les petites entreprises nécessite plus que jamais une prise en compte sérieuse de l’importance de la gestion de la ressource humaine. Les difficultés observées face à l’ampleur des besoins et à leur timide émergence au sein des entreprises du secteur conduit à proposer un plan d’amélioration et de renouvellement concerté, coordonné, et impulsé par les organisations du secteur, Chambres de métiers et Organisations professionnelles, avec le soutien des pouvoirs publics.
Les préconisations qu’il est proposé de mettre en œuvre se situent sur trois plans dont les objectifs se complètent, dans une visée stratégique de sensibilisation des entreprises et de leurs acteurs et d’implication des décideurs institutionnels :
* le lancement d’un programme de renforcement des compétences internes des opérateurs, et la création d’outils,
* la tenue d’une journée nationale de la GRH dans les entreprises artisanales, à destination des décideurs institutionnels,
* la mise en place d’observatoires régionaux des " bonnes pratiques " en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises artisanales, organisant l’efficacité des dispositifs mis en œuvre.