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Centre de documentation de l'Artisanat

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LETTRE N° 13 [Décembre - 2014]

Éditorial

Dans le cadre des orientations qui lui sont fixées, l’Institut Supérieur des Métiers a lancé la production de plusieurs tableaux de bord affichant les indicateurs dont ont besoin les pouvoirs publics pour affiner leurs politiques et les acteurs et décideurs économiques des organisations de l’artisanat et des entreprises de proximité.

Chaque trimestre, les Tableaux économiques de l’artisanat permettront de suivre et d’analyser, dans la durée, les évolutions des entreprises, mais également de collecter et produire des indicateurs significatifs de la performance du secteur et des mutations en cours, notamment dans les domaines suivants :
– dynamique de développement et capacité de financement des entreprises artisanales ;
– comportement d’innovation des entreprises artisanales ;
– valorisation du capital humain dans l’entreprise artisanale ;
– contribution de l’artisanat à la consolidation et à la dynamique du tissu entrepreneurial ;
– contribution de l’artisanat aux filières industrielles ;
– contribution de l’artisanat aux échanges internationaux.

Egalement, chaque année, le Tableau de bord de l’apprentissage artisanal donnera les tendances d’évolution du nombre d’apprentis employés dans les TPE artisanales, les formations auxquelles ils s’inscrivent, leur taux d’emploi après leur sortie de l’apprentissage.

Une autre étude de l’ISM a aussi permis en 2014 de mieux situer l’artisanat dans le paysage de la sous-traitance industrielle, d’en déterminer les problématiques spécifiques.

Par ailleurs, l’Institut Supérieur des Métiers poursuit ses actions partenariales avec les universitaires œuvrant à une meilleure connaissance du secteur des métiers, notamment par la diffusion de leurs travaux. Ce mois-ci, la lettre Etape présente ainsi les derniers travaux de recherche qui ont pris pour objet d’étude l’artisanat et la petite entreprise.

Christian Picard et Catherine Thévenard-Puthod, experts des trajectoires de développement des entreprises, examinent les choix stratégiques des entreprises artisanales, leur contexte et leurs motivations.
Olivier Crasset, sociologue nantais, publie une thèse sur la santé des artisans et l’impact de leurs conditions de travail sur leur résistance physique. Il démontre que les artisans ont recours à d’autres capitaux que leur capital corporel pour « tenir » jusqu’à la retraite.
Enrico Colla et Paul Lapoule s’intéressent à l’impact du marketing multi-canal à la fois sur le management des forces de vente des commerciaux et sur les relations que ces commerciaux entretiennent avec leurs clients professionnels. Les chercheurs prennent comme exemple de clients professionnels celui des coiffeurs et pèsent le pour et le contre de ces évolutions sur l’optimisation de leur temps de travail et leur autonomie.
Enfin, David Abonneau et Jean-François Gagné traitent des pratiques de formation des salariés dans les entreprises artisanales du BTP, différenciant les pratiques selon les stratégies des entreprises et les profils de leurs dirigeants.

D’autres travaux, en cours, méritent l’attention des décideurs de l’artisanat. En février dernier, l’Université de Franche-Comté consacrait un colloque d’une journée aux entreprises familiales, ne manquant pas d’y citer le cas des entreprises artisanales lors d’une intervention de Mme Florence Cognie, sociologue à l’Université de Rouen. Un article d’Etape sera, bien entendu, consacré aux actes de ce colloque, à paraître en 2015. L’Institut Supérieur des Métiers se fait d’ores et déjà le relais de ce projet de recherche, dont l’objectif est de sensibiliser les acteurs sur la question des ruptures de trajectoire dans les entreprises familiales.

Parce que la recherche est encore trop rarement consacrée à l’artisanat et aux entreprises de proximité, l’Institut Supérieur des Métiers se veut, via Etape, le tremplin des initiatives scientifiques s’intéressant à ce secteur et se donne pour mission de diffuser auprès de son lectorat, les travaux de recherche, de réflexion et de prospective, surtout ceux issus du Réseau Artisanat-Université®.

Alexis GOVCIYAN
Directeur de l’ISM
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Les entreprises artisanales de sous-traitance industrielle

Près de 80 % des entreprises de sous-traitance sont artisanales. 26 000 environ sont actives dans la vingtaine d’activités qui constituent le cœur de la sous-traitance industrielle, dans les secteurs de la métallurgie, du travail des métaux, de la fabrication d’équipements mécaniques (chaudronnerie), de la fabrication d’articles en caoutchouc ou de l’industrie électronique. Cet artisanat de production industrielle, qui emploie 130 000 actifs et réalise un chiffre d’affaires de 13,4 milliards d’euros, est particulièrement présent, par tradition historique, dans la région Rhône-Alpes. La prédominance du secteur des métaux (93 % des entreprises artisanales de sous-traitance) repose sur un nombre important d’entreprises dans l’activité de décolletage et de mécanique industrielle. La seconde activité en termes de poids, la chaudronnerie, réunit un peu moins d’entreprises, mais présente une forte croissance (+ 18 %).

Le tableau de bord de l’Institut Supérieur des Métiers, réalisé avec le soutien de la Direction Générale des Entreprises (DGE), l’Assemblée Permanente des Chambres de Métiers et de l’Artisanat (APCMA) et l’Union Professionnelle Artisanale (UPA), permet de suivre les évolutions de ces entreprises fortement intégrées aux filières industrielles sur des savoir-faire spécialisés : évolution démographique, répartition territoriale des activités, emploi et performances économiques.

Le panorama dressé montre la persistance des savoir-faire territoriaux et des bassins de compétences développés par ces entreprises, mais révèle également leur fragilité économique.

L’emploi salarié, tendanciellement en baisse depuis 2000 (-13 %), a subi un coup sévère suite à la crise amorcée en 2008 (8 700 emplois salariés perdus).

Par ailleurs, si la création d’activités reste dynamique dans ces activités, il s’agit principalement d’unités sans salarié. Un enjeu est donc d’aider ces nouvelles entreprises à grandir.

Certains bassins entrepreneuriaux historiques de la sous-traitance industrielle sont en fort recul entre 2003 et 2013 : en Haute-Savoie, l’artisanat du décolletage a par exemple perdu 40 % de ses emplois salariés depuis 2000.

Cette situation économique tendue est confirmée par une enquête flash menée en partenariat avec quelques Chambres de métiers et de l’artisanat pour sonder les pratiques et besoins de financement de ces entreprises. L’année 2013 a été difficile : un tiers des entreprises artisanales de sous-traitance industrielle ont subi une baisse de leur activité. Plus inquiétant, le phénomène d’érosion des marges prend de l’ampleur : 41 % des entreprises font le constat d’une dégradation de leurs marges, un taux supérieur de 9 points à celui de l’ensemble des entreprises artisanales. Deux phénomènes sont pointés : une pression sur les prix de la part des clients/donneurs d’ordre et l’augmentation des coûts de production. En conséquence, la situation des entreprises est plus dégradée que dans l’ensemble de l’artisanat : 37 % des entreprises sont dans une situation financière préoccupante ou très préoccupante (contre 28 %).

Télécharger le Tableau de Bord des entreprises artisanales de sous-traitance industrielle, coll. Etudes et Recherches de l’Institut Supérieur des Métiers, décembre 2014, 58 p., en ligne sur le site de l’ISM.
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Conjoncture

Conjoncture de l'emploi artisanal : enquête de l'Union Professionnelle Artisanale

D’après une enquête menée par le cabinet I+C pour l’Union Professionnelle Artisanale (UPA) auprès de 4 000 entreprises de proximité (relevant de l’artisanat, du commerce alimentaire de proximité et de l’hôtellerie-restauration), seule 1 entreprise sur 5 a embauché au cours du premier semestre 2014. La baisse du chiffre d’affaires (-1,5 % dans l’ensemble des entreprises de proximité) explique en partie la stagnation de l’embauche par rapport à 2013. Les secteurs des travaux publics, des services, de la fabrication et de l’hôtellerie-restauration sont particulièrement touchés, puisqu’ils enregistrent un chiffre d’affaires en baisse de 2,5 % au moins (3 % pour les travaux publics). Pour 30% des chefs d’entreprise interrogés, ce recul de l’activité devait se poursuivre au 3e trimestre 2014.

Le secteur ayant le plus d’embauches à son actif reste l’hôtellerie-restauration : 34 % des entreprises ont réalisé une embauche au premier semestre (11 % des entreprises de l’alimentation et 9 % des métiers des services). Le recours au temps partiel concerne environ un quart des entreprises interrogées et est plus largement répandu dans les métiers de bouche et l’hôtellerie-restauration.

Enfin, les intentions d’embauche pour le deuxième semestre 2014 au moment de l’enquête étaient faibles mais similaires à celles qui avaient été annoncées en 2013 (12 % des entreprises).

Sur le même sujet :Dans son baromètre trimestriel sur la situation des petites entreprises au niveau européen, l’Union Européenne de l’Artisanat et des Petites et Moyennes Entreprises (UEAPME) note une amélioration globale du chiffre d’affaires et des commandes, ainsi qu’une augmentation des prix pour l’ensemble des secteurs. Cependant, les investissements et l’emploi restent dans le rouge, sauf dans l’industrie manufacturière où l’emploi est stable.

Télécharger le baromètre : SME climate Index up to 71.7 : optimism that the worst is behind, octobre 2014, 15 p., en ligne sur le site de l’UEAPME.

Artisanat du bâtiment : une conjoncture difficile

Au 3e trimestre 2014, la Confédération Artisanale des Petites Entreprises du Bâtiment (CAPEB) souligne la morosité continue de la conjoncture dans le secteur du bâtiment. L’année 2014 a été marquée par un recul cependant moindre de l’activité (-1,5 % alors qu’il était de – 3 % en 2013). Plusieurs facteurs d’explication sont avancés : nombre de logements mis en chantier (construction neuve) à son plus bas niveau depuis 15 ans, légère chute des travaux de performance énergétique, baisse du nombre de chantiers pour le compte des collectivités locales.
Un tiers des entreprises artisanales du bâtiment déclarent une baisse de leur carnet de commandes, en moyenne établi à 71 jours de travail pour l’ensemble des entreprises interrogées.
Les difficultés rencontrées par les entreprises en termes de trésorerie persistent et sont en partie dues au non-respect des délais de paiement par les clients. Afin de remédier à ces problèmes, près des deux tiers des entreprises n’hésitent pas à relancer leurs clients pour qu’ils honorent leurs factures ; un tiers n’ont aucune solution ; 1 entreprise sur 10 use du découvert bancaire.

Télécharger la note de conjoncture du 3e trimestre 2014, Lettre d’information de la Capeb, octobre 2014, 8 p., en ligne sur le site de la Capeb.

Un dirigeant d'entreprise artisanale sur trois est une femme

Avant 1939, un artisan sur cinq était une femme. 75 ans plus tard, le ratio s’améliore, bien qu’il reste encore faible : un chef d’entreprise sur trois est une femme dans l’artisanat. Cependant, quand on regarde les évolutions sur plusieurs années, la part des femmes dans la création d’entreprises progresse (22 % en 2010 contre 11 % en 1977), y compris dans des secteurs considérés comme traditionnellement masculins (10 % des créations dans le BTP sont dues aux femmes). Les femmes créent plus souvent une entreprise dans le secteur des services (coiffure, esthétique, commerce de fleurs) et de la fabrication (textile, fabrication de bijoux).

Evolution des profils de femmes créatrices d'entreprises artisanales en 2006 et 2010

En 2006 :
- entrepreneurs : 18 %
En 2010 :
- entrepreneurs : 21 %
- auto-entrepreneurs : 33 %
Données : Insee/Sine, traitement ISM
Source : Tableau économique de l'artisanat, octobre 2014 (étude ISM)


L’installation entrepreneuriale des femmes est également facilitée par la création du régime de l’auto-entrepreneur. La souplesse du régime, les contraintes fiscales moins fortes que dans les autres modes d’installation, permettent par exemple aux femmes de conjuguer plus facilement vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, la part des femmes auto-entrepreneurs est plus importante dans la fabrication et les services (près de la moitié des femmes de ces secteurs), tandis qu’elle n’est que de 3 % dans le BTP et de 37 % dans l’alimentation.

Dans ces deux derniers secteurs, où le modèle de la femme conjoint d’artisan est traditionnellement prégnant, on observe une tendance à la baisse : seules 23 % des entreprises de l’alimentation et 10 % des entreprises du BTP sont encore pilotées en binôme avec le conjoint au moment de la création.

Consulter la présentation de Catherine Elie : Les femmes dans l’artisanat, lors des Entretiens de Chartres 2014, 10 octobre 2014, 27 p., en ligne sur le site de l'Institut Supérieur des Métiers.
Consulter le tableau économique de l’artisanat, octobre 2014, 131 p., en ligne sur le site de l’Institut Supérieur des Métiers.
Sur le même sujet :La Chambre de Métiers et de l’Artisanat du Tarn-et-Garonne a souhaité mieux connaître l’entrepreneuriat féminin du département. Un dirigeant d’entreprise artisanale du Tarn-et-Garonne sur cinq est une femme (un peu moins que la moyenne nationale qui s’établit autour de 30 %). Un état des lieux approfondi est fourni par secteur d’activité (alimentaire, bâtiment, fabrication, services) avec des données relatives au profil du dirigeant et de l’entreprise (statut, régime, défaillance, radiation, etc.), au potentiel de transmission, et enfin à la localisation ou non sur la communauté d’agglomération de Montauban et à la densité métier (par exemple, on compte 22 822 habitants par entreprise d’alimentation).

Consulter les statistiques métiers sur les artisans femmes (45 p.), ainsi que le tableau de bord des métiers des artisans femmes (2 p.), novembre 2014, en ligne sur le site de la CMA du Tarn-et-Garonne.
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Entreprendre

Les stratégies de croissance des entreprises artisanales

Experts des stratégies de croissance, les universitaires Christian Picard et Catherine Thévenard-Puthod ont mené 11 entretiens auprès d’entreprises artisanales sur les stratégies de croissance qu’elles avaient mises en place en 2007 et 2008, le contexte et les motivations entourant ces choix stratégiques, ainsi que les difficultés rencontrées.
Le premier constat est l’hétérogénéité des résultats en termes de chiffre d’affaires et d’effectifs. L’augmentation du chiffre d’affaires semble entraîner un « cercle vertueux » qui se manifeste par l’augmentation des effectifs et « la mise en place de nouvelles stratégies de croissance pour rentabiliser ces embauches ».
Les types de stratégies mises en place sont également très variés : croissance organique, diversification par les alliances ou par d’autres formes de coopération entre entreprises, croissance externe (acquisitions)… Cependant, les auteurs de l’article insistent sur la proximité que l’entreprise doit conserver avec ses ressources et ses compétences initiales (techniques ou commerciales), « condition sine qua non » de sa stratégie de croissance.
Par ailleurs, les stratégies ne sont pas exclusives, mais peuvent être utilisées de façon simultanée par les entreprises. Enfin, ces stratégies semblent « tantôt émergentes, tantôt planifiées », ne résultant pas toujours d’un choix purement rationnel et économique.

Consulter l’article de Christian Picard et Catherine Thévenard-Puthod : Mythes et réalités sur les stratégies de croissance des entreprises artisanales, XXIIe Conférence internationale de management stratégique (AIMS, 10-12 juin 2013), paru en novembre 2014 sur le site de l’Association Internationale de Management Stratégique (AIMS).
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Management de l'entreprise

Le rapport des artisans au travail et à leur santé

Dans sa thèse, Olivier Crasset, chercheur au Centre nantais de sociologie, étudie le rapport entre la santé et le travail des artisans, l’évolution progressive de l’engagement physique de ceux-ci dans leur activité, ainsi que leurs conditions de travail.

Lui-même ferronnier d’art, le chercheur s’est appuyé pour ses recherches à la fois sur son expérience d’artisan, et sur les résultats d’une enquête menée avec le soutien de la Chambre de Métiers et de l’Artisanat des Côtes d’Armor. Sur le plan méthodologique, Olivier Crasset a administré un guide d’entretien à 44 artisans issus des secteurs du bâtiment, de la fabrication et de l’artisanat rural.

A partir des données qualitatives recueillies et des observations relatives au propre exercice de son métier de ferronnier, le chercheur distingue trois stades dans le parcours professionnel. Le premier stade correspond au temps de la formation au métier : l’artisan y constitue son capital corporel en acquérant la maîtrise de certains gestes et comportements. Lors du second stade, correspondant à la construction de son entreprise, il dépense son capital corporel et le convertit en d’autres formes de capitaux : capital social (confrères et clients), capital économique (outil de production) et capital spécifique (expertise dans le métier). Enfin, lors du troisième stade, qui correspond à la fin de carrière, ces formes de capitaux prennent progressivement le relais du capital corporel de l’artisan, lorsque celui-ci est usé.

Le travail aurait donc des effets différés sur la santé. Le chercheur montre également la nécessité pour le futur artisan de recevoir un apprentissage de qualité afin d’apprendre à retarder l’usure de son corps en ne pratiquant pas de gestes mal maîtrisés. Selon leur profil, artisan créateur (souvent solo) ou homme de métier (souvent employeur), l’artisan a recours à différents moyens pour compenser la diminution de ses ressources physiques. L’homme de métier s’appuie davantage sur son capital social pour s’insérer dans des réseaux. L’artisan créateur privilégie son capital culturel pour diversifier son activité ou se spécialiser en développant son expertise. De même, le rapport au travail n’est pas toujours le même, les hommes de métier acceptant davantage les contraintes liées à leur activité que les artisans créateurs, qui préfèrent ne pas trop s’endetter ou mettre en jeu leur patrimoine personnel.

Lire la thèse d’Olivier Crasset : La santé des artisans au fil du parcours professionnel. De l’acharnement au travail au souci de soi, 2014, 418 p., soutenue le 27 novembre 2014 (exemplaire en consultation au Centre de documentation de l’ISM).
Sur le même sujet :Afin de mesurer les besoins en information du secteur de l’artisanat du BTP sur les conditions de travail et de santé au travail, le pôle d’innovation de l’artisanat Iris-ST a interrogé 3 000 dirigeants d’entreprises artisanales du BTP via son baromètre ArtiSanté BTP. Les résultats du baromètre montrent une prise de conscience et une sensibilité croissante des artisans quant à la prévention des risques, notamment des risques pour leurs salariés (98 %). 73 % des artisans se réservent ainsi les tâches les plus risquées. Des indicateurs comme le temps passé au travail, le stress dû aux délais de paiement notamment, le déséquilibre entre vie professionnelle et vie familiale, augmentent les risques de burn-out chez les dirigeants d’entreprises.

Consulter le baromètre ArtiSanté BTP : Conditions de travail et santé des artisans du BTP, septembre 2014, 1e édition, 16p., réalisé en partenariat avec le pôle d’innovation Iris-ST, en ligne sur le site de la Capeb.

Comment les très petites entreprises gèrent-elles le stress ?

Alors que le stress en entreprise est une problématique de plus en plus fréquemment abordée, il est encore rare de la voir traitée sous l’angle de la très petite entreprise (TPE). A l’appui d’une cinquantaine d’entretiens menés auprès des TPE, l’Observatoire Alptis de la protection sociale étudie « comment, en fonction de la taille et de la nature de l’entreprise, la question de la souffrance au travail est abordée et gérée » dans les petites structures.

Pour Marc Loriol, sociologue et chercheur au CNRS, c’est la proximité, la « qualité des relations humaines en TPE qui évite que le stress ne se chronicise ». Quatre formes de gestion du stress sont répertoriées : la résolution informelle du problème, la « psychologisation » des problèmes et des relations sociales (empathie), la formalisation d’un compromis social (entre les salariés et le dirigeant, avec une idée de rapport de force et de compensation), enfin le salariat mercenaire ou d’exploitation (quand le stress est nié). La forme de gestion du stress la plus communément admise dans les TPE est celle de la résolution informelle du problème. La faible syndicalisation des salariés (en comparaison avec ceux des grandes entreprises) minimise la portée du dialogue social. Selon une étude européenne de 2007, 15 % des salariés de TPE parlent des problèmes d’organisation du travail avec un représentant du personnel ou un syndicaliste (contre 24 % des salariés de PME et 28 % des salariés de grandes entreprises).

Comment expliquer pourtant le paradoxe des TPE dans lesquelles, bien que les conditions de travail et d’emploi sont moins favorables que dans les grandes entreprises, les salariés semblent moins stressés ? Selon les auteurs de l’étude, la réponse réside dans la force des relations humaines. Le stress est pourtant présent, quand le salarié s’investit de façon excessive ou de façon culpabilisante dans la vie de l’entreprise, ou quand le dirigeant est un « paternaliste envahissant et infantilisant ». L’échange et la discussion restent les meilleurs outils pour combattre le stress. L’étude tend finalement à démontrer que les hommes, « pris dans leur contexte économique et social et soumis à des mécanismes [complexes], voient le stress s’aggraver selon qu’ils peuvent ou non agir » contre lui.

Télécharger les résultats de l’étude : Stress en entreprise : les TPE sont-elles à l’abri ?, Observatoire Alptis, n° 36, octobre 2014, 70 p., en ligne sur le site d’Alptis.

Le regard des artisans sur leur retraite

L’étude menée par la Mutuelle des Artisans (MNRA) auprès d’environ 500 bénéficiaires, directs et indirects, apporte un éclairage sur le profil des retraités, sur la façon dont ils ont anticipé leur retraite, et sur la manière dont ils évaluent leur santé et leur qualité de vie notamment.

Selon la MNRA, le profil des répondants correspondrait bien au profil de l’ensemble des retraités de l’artisanat. 86 % sont propriétaires de leur logement et 89 % disposent d’une complémentaire santé. Près de la moitié des conjoints adhérents de la MNRA travaillaient dans la même entreprise artisanale que leur époux/épouse. Les conjoints se différencient des chefs d’entreprise par un montant mensuel de retraite souvent inférieur à 1000 € (46 % contre 33 % pour les chefs d’entreprise) et une retraite plus précoce (44 % l’ont prise il y a plus de 15 ans contre 22 % des chefs d’entreprise).

Selon les réponses des personnes interrogées, les artisans anticiperaient légèrement plus leur retraite que l’ensemble des Français : 38 % ont commencé à la préparer financièrement avant l’âge de 40 ans (contre 36 % de l’ensemble de la population), notamment en souscrivant à des solutions d’épargne retraite. Les chefs d’entreprise sont plus prévoyants que leurs conjoints (20 % seulement des conjoints préparent leur retraite avant l’âge de 40 ans). Les retraités conseillent d’ailleurs aux jeunes artisans de faire de même (69 %), voire d’anticiper encore davantage la retraite en la préparant dès avant 30 ans (pour 38 % des personnes interrogées). Les retraités pensent à leur famille : un sur deux a constitué un capital pour son conjoint, ses enfants ou petits-enfants.

Majoritairement, les retraités sont relativement confiants quant à leur état de santé, jugé plutôt bon à 64 %. 9 retraités sur 10 se déclarent satisfaits de leur qualité de vie. Parmi les insatisfaits, 82 % se plaignent de difficultés financières. Et, de façon générale, 7 retraités de l’artisanat sur 10 ont vu leur niveau de vie baisser. 4 % seulement des retraités continuent à exercer une activité dans le cadre du cumul emploi-retraites, principalement pour des raisons financières.

Télécharger les résultats de l’Observatoire des retraités de l’artisanat et de leurs conjoints, juin 2014, 29 p., en ligne sur le site de la Mutuelle des Artisans (MNRA).

Comment les très petites entreprises relancent les ventes

Selon une étude de la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA), l’environnement commercial des très petites entreprises reflète la conjoncture économique actuelle. Ainsi, les indicateurs commerciaux ne dénotent pas une reprise des ventes. Le nombre de devis serait certes en hausse pour un tiers des dirigeants interrogés. Le panier moyen des ventes diminuerait cependant pour un autre tiers de dirigeants. Les carnets de commandes seraient stables pour la moitié des personnes interrogées. La baisse de fréquentation des points de vente n’a pas permis une reprise de l’activité commerciale. Selon les artisans et commerçants interrogés, le niveau d’exigence des clients a augmenté, mais leur fidélité à leur égard également. Les artisans et commerçants citent d’abord comme concurrents les entreprises de plus grande taille (34 %), leurs collègues (33 %) et les grandes surfaces (30 %). Selon eux, l’effort marketing pour relancer les ventes devrait avant tout porter sur la diversification de l’offre et les opérations de communication et de fidélisation.

Télécharger l’étude : L’environnement commercial des TPE, juillet 2014, 2 p., en ligne sur le site de la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA).

Le marketing multi-canal et son impact sur les professionnels de la coiffure

Face à la diversification de la concurrence et avec la diffusion des nouvelles technologies, les entreprises privilégient de plus en plus le recours à plusieurs canaux de communication pour vendre leurs produits à leurs clients (marketing multi-canal).

Les chercheurs Enrico Colla et Paul Lapoule, tous deux professeurs à Novancia, s’interrogent sur « l’impact du multi-canal sur le rôle et le management des forces de vente » dans le secteur de la beauté professionnelle : la visite des commerciaux et la vente par Internet ne seraient-elles pas des stratégies à combiner pour optimiser le temps de travail des commerciaux et des clients professionnels concernés ?

L’étude s’appuie sur des entretiens menés auprès de managers commerciaux de produits professionnels de beauté, et auprès de coiffeurs (5 indépendants, 3 franchisés). Les entretiens avec les coiffeurs, clients professionnels des marques, ont notamment permis aux chercheurs de mieux comprendre l’évolution de leur comportement. La plupart des coiffeurs interrogés sont très attachés aux visites des commerciaux des marques. Souvent, ils n’ont pas Internet au salon ou n’aiment pas s’en servir. Le canal direct du contact avec les commerciaux leur ferait gagner du temps et serait plus efficient qu’une commande en ligne.

Cependant, afin de faire face à l’intensification de la concurrence et aux coûts croissants de recrutement, formation, de leurs forces de vente, les responsables des marques sont contraints d’envisager d’adapter le rôle des commerciaux sur le terrain. Les managers interrogés prévoient ainsi de diminuer la fréquence et la durée de visite des commerciaux dans les salons de coiffure et de réorienter l’objet de leurs visites, qui seraient moins consacrées à la vente, et davantage au service. Les commandes passeraient donc plutôt par Internet. Les coiffeurs pourraient également avoir accès via Internet à de l’information et à de la formation en ligne. Selon les managers, ce repositionnement des commerciaux devrait permettre aux marques de regagner des parts de marché sur leurs principaux concurrents : les grossistes revendeurs.

Quel serait l’impact de l’adoption d’une stratégie multi-canal type Internet et force de vente dans le secteur de la beauté professionnelle ? Pour les chercheurs, les coiffeurs se verraient effectivement contraints d’utiliser Internet et leurs relations avec leurs commerciaux seraient plus réduites. Cependant, ils devraient gagner du temps en recourant à Internet, gagner en flexibilité et autonomie dans la prise de commande et la gestion de leurs stocks, mieux connaître les produits et le marché, enfin optimiser le temps de visite des commerciaux pour bénéficier de conseils personnalisés.

Lire l’article d’Enrico Colla et Paul Lapoule : L’impact du multi-canal sur le rôle et le management des forces de vente. Le cas du secteur de la beauté professionnelle, Management et Avenir, n° 72, octobre 2014
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Innovation et compétitivité

Ce qui a changé dans l'accompagnement des entreprises innovantes

Des chercheurs et consultants montpelliérains ont identifié chez les pouvoirs publics une nouvelle priorité en termes d’accompagnement à l’innovation : il s’agit non plus de multiplier le nombre d’entreprises innovantes, mais de permettre aux entreprises innovantes existantes de croître et d’accroître leur potentiel pour en faire bénéficier l’économie nationale. Il s’agit également de les aider à franchir le cap fatidique des 5 ans de pérennité, souvent dénommé « vallée de la mort » : à ce stade, les entrepreneurs ont souvent plus de difficultés à accéder aux financements bancaires. A travers l’exemple d’un incubateur public en Languedoc-Roussillon (LRI), les chercheurs se penchent sur le bilan de la dynamique de transfert de la recherche publique, les incubateurs publics ou spin-off académiques ayant pour objectif de permettre de créer des entreprises innovantes, capables de valoriser économiquement une invention technologique. Les chercheurs s’interrogent également sur la capacité des entrepreneurs à faire croître leurs entreprises et sur les moyens qu’il conviendrait de déployer.

L’étude concerne l’ensemble des projets accompagnés ou « incubés » sur dix ans dans l’incubateur LRI, soit 182 projets de 2001 à 2011, relevant principalement de deux domaines : les sciences de la vie et les technologies de l’information et de la communication. Les entreprises créées sont pérennes, bien que petites (près de la moitié comptent de 0 à 5 salariés, environ 90 % ont moins de 20 salariés). La taille réduite des entreprises semble décevoir leurs porteurs et contredire les ambitions et attentes initiales. Les chercheurs notent le déficit de compétences entrepreneuriales et managériales des entrepreneurs. Selon eux, cela influerait sur leur capacité à faire croître leurs entreprises, ainsi que sur leur capacité à lever des fonds en phase de consolidation-développement.

Lire l’article de Véronique Bessière, Marie Gomez-Breysse, Sophie Gonnard, Karim Messeghem et Sylvie Sammut : Accompagnement de l’innovation : retour sur dix ans d’expérience, Entreprendre & Innover, juillet 2014, pp. 53-65.

Le nouveau défi de l'économie circulaire

Prenant du recul sur 25 ans d’enquêtes questionnant les modes de vie et de consommation des Français, l’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie (Ademe) analyse les possibilités de développement de l’économie circulaire, définie comme « un système économique d’échange et de production qui, à tous les stades du cycle de vie des produits, vise à augmenter l’efficacité de l’utilisation des ressources et à en diminuer l’impact sur l’environnement ». Parmi les facteurs du développement de l’économie circulaire, l’Ademe relève le contexte économique qui modifie notre manière de consommer, une grande sensibilité à l’environnement, une envie de nouer des liens avec ses pairs, ainsi qu’une attention particulière portée à l’origine de fabrication des produits. Des freins aussi existent. La crise fait souvent passer au second plan les préoccupations environnementales. Les consommateurs méconnaissent les labels et sont parfois inertes au changement.

Le secteur le plus concerné par l’économie circulaire est sans doute celui de la construction, selon Rémy Le Moigne, dans un article pour Futuribles. Ce secteur produit trois quarts des déchets en France et puise dans les réserves mondiales de cuivre, de zinc et de nickel, a priori limitées dans le temps à 40 ans de production. Le secteur devrait donc poursuivre ses efforts en termes d’économie circulaire. Un premier axe d’action est d’accentuer le recyclage des matériaux de construction, suivant la réglementation européenne qui impose un taux de recyclage des déchets de construction et de démolition de 70 % à l’horizon 2020. Le secteur peut également réutiliser les matériaux avant de les recycler, voire réutiliser des composants entiers (maisons modulables).

Sur le même sujet :L’activité de réparation entendue comme réparation de biens domestiques compte 85 000 entreprises, emploie plus de 150 000 salariés, pour un chiffre d’affaires d’environ 45 milliards d’euros. Plus de 60 % de ces entreprises relèvent du secteur automobile. L’activité de réparation dans son ensemble pâtit de la crise. Le nombre d’entreprises a baissé de 10% entre 2010 et 2012 (6 % dans le secteur automobile). Les freins à la reprise de l’activité cités par l’Ademe dans son rapport sur l’offre de réparation en France, sont le contexte économique, mais également la faible rentabilité de l’activité, la baisse des prix moyens d’achat de produits neufs et l’impossibilité ou la difficulté à réparer certains produits. A l’appui de ce rapport, plusieurs sources de données ont été mobilisées comme l’Insee, les Pages Jaunes et Diane.

Télécharger le rapport de l’étude réalisée pour l’Ademe par Bio by Deloitte (Véronique Monier, Victoire Escalon, Anne-Claire Impériale, Guillaume Poupy et Lydie Martin) : Panorama de l’offre de réparation en France, octobre 2014, 89 p., ainsi que sa synthèse, 18 p., en ligne sur le site de l’Ademe.

L'innovation, moteur ou non de l'emploi ?

Interrogés par BVA pour le Conseil d’Orientation de l’Emploi (COE), environ 1000 salariés, tous secteurs et toutes tailles d’entreprise confondus, ont donné des avis partagés sur l’impact que l’innovation pouvait avoir sur l’emploi. A parts égales, un tiers a jugé que l’innovation créait plus d’emplois qu’elle n’en détruisait. Un tiers a pensé au contraire qu’elle en détruisait plus qu’elle n’en créait. Plus concrètement, deux tiers des salariés estiment que l’innovation est un passage délicat pour les seniors, et qu’elle aurait également tendance à détruire surtout des emplois peu qualifiés.

Concernant la fréquence de l’innovation, deux salariés de micro-entreprises (1 à 9 salariés) sur cinq considèrent que l’innovation est rare dans leur entreprise. 25 % de ces salariés considèrent qu’elle est devenue de moins en moins fréquente au cours des cinq dernières années, et deux tiers de ces salariés estiment même qu’il n’y a eu aucune innovation ces cinq dernières années. La moitié des salariés de PME disent ne pas être consultés du tout par leur entreprise ou ne pas être encouragés à proposer des idées d’innovation pour améliorer les produits et/ou services, procédés de fabrication, méthodes de commercialisation ou d’organisation.

Pour plus de la moitié des salariés de micro-entreprises concernés par une innovation dans leur entreprise au cours des cinq dernières années, l’innovation n’a modifié que de façon marginale leur travail (deux salariés sur trois de grandes entreprises estiment au contraire que l’innovation a modifié leur travail de façon importante). Globalement cependant, les innovations mises en place sont majoritairement perçues comme ayant eu une influence positive au sein de l’entreprise, et comme une source d’amélioration quant à l’efficacité au travail, l’organisation et l’intérêt du travail du salarié, ainsi que son degré d’autonomie.

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Emploi et formation

Quels enseignements tirer des indicateurs emploi-formation du Languedoc-Roussillon ?

Grâce à Atout Métiers LR, les acteurs de l’emploi et de la formation en Languedoc-Roussillon disposent dorénavant d’un outil statistique qui leur permet d’avoir des indicateurs sur l’emploi, le marché du travail, les conditions d’emploi, la formation et la démographie en région. Ainsi, l’emploi salarié dans les micro-entreprises représente 25 % de l’emploi salarié régional. De façon générale, le secteur qui embauche le plus de salariés est celui du « commerce, transport, services » (62 % du total de l’emploi salarié régional). Atout Métiers LR donne également des chiffres clés sur l’emploi par condition d’emploi, catégorie socioprofessionnelle et des chiffres sur le marché du travail. On compte ainsi environ 1 offre d’emploi pour 3 demandes d’emploi en 2013 (le rapport se détériore par rapport à 2012). D’autres indicateurs sont disponibles sur les secteurs d’activité, les métiers et les territoires.

Consulter les indicateurs de l’emploi et de la formation, 30 octobre 2014, en ligne sur le site d’Atout Métiers LR.

Les chiffres clés de l'apprentissage en 2012-2013

Selon la Direction de l’Animation, de la Recherche, des Etudeset des

Données relatives à l'apprentissage artisanal

Dans l'artisanat, au 31 décembre 2012, le nombre d'apprentis recule de 2 % par rapport à la même période en 2011, sauf dans les métiers de l'alimentation (+6 %), de la réparation (+7 %) et des soins à la personne (+1 %).

Données : MEN-MESR DEPP, SIFA, traitement ISM
Source : Tableau de bord de l'Apprentissage artisanal 2014, données 2012 (étude à paraître)
Statistiques (DARES) qui traite les données relatives aux contrats d’apprentissage pour le compte du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le nombre de contrats d’apprentissage a augmenté en 2012, quoique plus faiblement que les années précédentes (+ 0,8 %, soit 297000nouveaux contrats). La crise économique semble depuis 2008 avoir un impact sur la dynamique de l’apprentissage. Après une certaine stabilité entre 2008 et 2012, le nombre de contrats baisse de 8 % en 2013 (273 000 nouveaux contrats). Cette baisse du nombre de contrats avait cependant été entamée plus tôt dès 2009 dans le secteur de laconstruction.

Tous secteurs confondus, la baisse de l’apprentissage en 2013 est beaucoup plus forte (– 8 %) que celle de l’emploi salarié (–0,2 %). 16 % des nouveaux contrats d’apprentissage enregistrés en 2012 sont signés par des grandes entreprises. La part des nouveaux contrats baisse chez les petites entreprises, qui restent néanmoins les principaux employeurs d’apprentis (75 % des nouveaux contrats signés en 2012).

Télécharger l’étude : L’apprentissage en 2012, juin 2014, n° 42, 12 p., en ligne sur le site de la Dares.

Télécharger Repères et références statistiques 2014 : Les apprentis, septembre 2014, 19 p., en ligne sur le Ministère de l’Education Nationale.

Raisons du succès dans l'apprentissage et causes de rupture : une enquête francilienne

Plus de 2 000 jeunes franciliens en apprentissage ou ayant été apprentis ces trois dernières années, ainsi qu’environ 700 chefs d’entreprise ont été interrogés à la fin du premier semestre 2014 sur les facteurs de succès et d’échec de l’apprentissage.
12 % des apprentis ont connu une rupture de contrat d’apprentissage.
74 % des apprentis ayant réussi leur apprentissage et 78 % de ceux qui ont rompu leur contrat, ont choisi eux-mêmes leur métier et leur formation.
Côté apprentis, les ruptures de contrat d’apprentissage sont plus nombreuses chez ceux qui étaient employés dans les TPE (49 % des apprentis ayant rompu), en Seine-et-Marne (sur l’ensemble des départements d’Ile-de-France) et dans les activités de tourisme, d’hôtellerie, de restauration, de commerce et d’artisanat, ainsi que de santé et de services à la personne. Les ruptures concernent davantage les niveaux V et IV, et les jeunes déjà sortis du système scolaire avant leur apprentissage.
Côté entreprises, les TPE et les secteurs du commerce, de l’artisanat, du tourisme et de l’hôtellerie-restauration restent également les plus touchés par les ruptures. Le Val d’Oise affiche le taux de rupture le plus important (11 %).
Les ruptures sont le plus souvent le fait des apprentis et interviennent généralement au bout de 6 mois. Les jeunes attendent plus d’attention et de respect de la part des entreprises. Les dirigeants soulignent eux l’inadéquation du comportement des jeunes au monde du travail et leur manque d’initiative.

L’enquête menée par la CGPME en partenariat avec le Conseil régional d’Ile-de-France, dévoile également les clés de succès de l’apprentissage selon les différents acteurs. Les apprentis considèrent que le succès de leur apprentissage dépend de leurs compétences, alors que les employeurs comptent avant tout sur la posture professionnelle de l’apprenti. Si le bon relationnel entre le jeune et l’employeur est important pour l’ensemble des acteurs, l’employeur demande néanmoins d’abord au jeune d’avoir un comportement adapté et le jeune souhaite un bon climat professionnel (notamment en termes de conditions de travail). L’employeur et le jeune s’accordent pour reconnaître l’importance de l’accompagnement de l’entreprise dans la formation, bien que sous un angle différent. Le jeune insiste sur la bonne formation du tuteur, et l’employeur sur la nécessité d’établir un lien entre les tâches effectuées par l’apprenti dans l’entreprise et le diplôme et métier préparés. D’autres facteurs de réussite sont évoqués, comme l’accompagnement du CFA ou l’environnement social.

Quels effets a la mobilité professionnelle des apprentis sur leurs salaires ?

L’apprentissage est communément considéré comme un tremplin vers l’insertion professionnelle. Mais à l’issue de leur contrat d’apprentissage, où les jeunes trouvent-ils leur premier emploi ? Dans leur entreprise d’accueil ou bien ailleurs ?
A partir de la base de données Génération 2004 du CEREQ, Benoît Cart et Alexandre Léné isolent un échantillon de près de 3 000 apprentis de niveau V (BEP et CAP) ayant terminé leur apprentissage en 2004. Ils définissent comme « mobiles » les apprentis qui n’ont pas été maintenus dans leur entreprise d’accueil à la fin de leur contrat d’apprentissage (soit plus de 67 % des répondants). Les entreprises de coiffure sont celles qui retiennent le moins leurs apprentis (16 %), de même que celles de l’hôtellerie-restauration et du commerce alimentaire, qui préfèrent, plutôt que d’embaucher, signer de nouveaux contrats d’apprentissage. Plus la taille de l’entreprise d’accueil diminue, moins l’entreprise aura tendance à conserver son apprenti (taux de rétention de 27 % pour les entreprises de moins de 5 salariés, de 37 % pour les entreprises de plus de 50 salariés).

L’augmentation de salaire accompagnant un changement d’entreprise se vérifie souvent quand la mobilité est choisie. Dans le cas des apprentis n’ayant pas été maintenus en emploi par leur entreprise (« mobiles immédiats »), cette mobilité peut être perçue comme souvent subie. Selon les auteurs de l’étude, les jeunes auront davantage de chances d’augmenter leurs salaires dans le cas d’une mobilité différée, c’est-à-dire s’ils quittent l’entreprise formatrice après y avoir travaillé quelques années en tant que salariés (jeunes « immobiles » devenant « mobiles »). La moitié de ces jeunes quittent l’entreprise qui leur a offert un apprentissage et une première expérience professionnelle, dans les trois premières années d’activité. La mobilité différée concerne donc un nombre important d’apprentis de niveau V, seuls 16 % restant en poste dans leur entreprise d’accueil au bout de 3 ans.

L’analyse des salaires montre effectivement que le salaire des « mobiles différés » croît plus vite que le salaire des apprentis strictement immobiles. D’ailleurs, 45 % des « mobiles différés » démissionnent de leur entreprise d’accueil pour rechercher un meilleur salaire. En conclusion, la mobilité différée est pour le jeune plus intéressante sur le plan salarial que la mobilité immédiate ou que la stricte immobilité.

Comment se forment les salariés des entreprises artisanales du BTP ?

La gestion des emplois et des compétences au sein des entreprises artisanales peut être soumise à de fortes contraintes, par exemple lorsque les compétences recherchées n’existent pas, faute de formation ad hoc. Aussi, le recours à la formation « sur le tas » est parfois la norme.

Les chercheurs D. Abonneau et JF Gagné partent du principe que, si le dirigeant contrôle étroitement la gestion, en particulier la gestion des ressources humaines, dans son entreprise, son profil aura une incidence sur les pratiques de formation qu’il y instaurera pour ses salariés. Ces chercheurs ont rencontré, par le biais de l’OPCA Constructys, 35 chefs d’entreprises artisanales du BTP lors de focus-groups.

A partir de ces entretiens, ils ont dressé à la fois une typologie de leurs profils et une typologie de leurs rapports à la formation. Pour établir la typologie des profils de dirigeants, ils se sont appuyés sur les travaux réalisés par l’Institut Supérieur des Métiers, notamment ceux du Réseau Artisanat-Université®. Selon les auteurs, les dirigeants « personnels ou paternalistes » et « claniques » (capital familial) voient la formation comme un risque. Ceux qui se rapprochent du modèle « collégial » (direction partagée de l’entreprise) et « participatif » (le dirigeant est par exemple un ancien compagnon) la voient comme un « levier de différenciation ». Enfin, ceux qui relèvent du modèle « délégatif » (le dirigeant n’est pas un homme de métier, mais sait s’entourer) et « industriel » considèrent la formation comme une « routine » et y ont régulièrement recours.

Par ailleurs, les auteurs identifient un autre facteur capable d’avoir une incidence sur les pratiques de formation : la stratégie de l’entreprise, notamment la stratégie de croissance et celle de stabilité, selon que l’entreprise souhaite se développer ou rester sur des marchés qu’elle maîtrise.

A partir de ces réflexions, les chercheurs identifient six types d’appropriation de la formation, qu’ils détaillent dans leur communication : la formation d’opportunité et de flexibilité, la formation de rentabilité et de sécurité, la formation d’apprentissage collectif, la formation d’extension et de diversification, la formation de développement et la formation planifiée et intégrée.

Consulter la communication de David Abonneau et Jean-François Gagné : Les pratiques de formation des salariés dans les entreprises artisanales du BTP : proposition d’une typologie, XVe Congrès de l’AGRH Chester, Grande-Bretagne, 6-7 novembre 2014, 18 p., en ligne sur le site de l’Université de Chester.

Les emplois qui ne trouvent pas ou difficilement preneurs

D’après les résultats d’une enquête menée en 2013 auprès de 46 000 entreprises ayant déposé une offre à Pôle Emploi, annulée ou satisfaite deux mois après avoir été déposée, 64 % des dirigeants interrogés ont déclaré avoir rencontré des difficultés de recrutement, même si plus des deux tiers ont vu leur offre pourvue. En effet, plus de six employeurs sur dix ayant recruté affirment qu’ils ont eux aussi rencontré des difficultés dans le processus de recrutement. Globalement, les offres satisfaites représentent 70 % des offres clôturées au bout des deux mois. 3 % seulement des entreprises ont abandonné l’idée de recrutement, souvent devant la disparition du besoin.

Les difficultés de recrutement sont plus fréquentes pour un certain type d’offres (CDD d’une durée inférieure à 6 mois, mais également des postes qualifiés en CDI), dans certains secteurs d’activité (agriculture, construction, intérim) et dans les très petites entreprises : sept entreprises sur dix ayant moins de 10 salariés ont rencontré au moins une difficulté dans leur recrutement (contre 58 % des entreprises de plus de 50 salariés).

La plupart des difficultés rencontrées (pour la moitié des entreprises ayant pourvu leur offre) sont liées au profil ou à la pénurie des candidatures. Le manque de motivation ou l’insuffisance de formation et de diplôme des candidats ont aussi souvent été mentionnés. Néanmoins, selon l’analyse de Pôle Emploi, il convient de montrer une certaine prudence dans l’interprétation des résultats, les employeurs ayant pu également concevoir comme une difficulté la complexité naturelle à apprécier et sélectionner un candidat.

Plus du quart des entreprises considèrent que leur difficulté à recruter tenait davantage à la nature du poste, à sa haute technicité, à la pénibilité du travail (horaires décalés) ou à la rémunération. Dans ce cas, un tiers de ces entreprises ont pu revoir à la baisse leurs exigences en termes d’expérience ou de compétences (plutôt que d’aménager les horaires ou de revoir à la hausse la rémunération).

Cependant, il semble que les difficultés tiennent davantage à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité qu’à la nature même de l’offre.

En Haute-Normandie, 1 salarié sur 10 est un artisan

En Haute-Normandie, l’artisanat représente 30 % des établissements employeurs et 9 % de la population salariée (hors apprentis). Les établissements dont l’activité est principalement artisanale emploient ainsi en moyenne 3 salariés. L’étude menée par la Chambre des Métiers et de l’Artisanat de Région Haute-Normandie s’appuie notamment sur les données de l’Urssaf Haute-Normandie. D’après l’analyse géographique, deux tiers des établissements employeurs de l’artisanat se situent en Seine-Maritime et la zone d’emploi de Rouen regroupe près de 45 % des salariés artisans de la région. L’analyse sectorielle montre la prédominance dans la région du secteur du bâtiment, tant en nombre d’établissements employeurs (45 %) que d’effectifs salariés (46 %). L’activité disposant du plus grand nombre de salariés relève cependant du secteur de l’alimentation : l’activité de boulangerie et boulangerie-pâtisserie recense environ 8 % des effectifs salariés de l’artisanat régional.

Cette étude de la CMAR Haute-Normandie donne également des informations sur la masse salariale et le salaire moyen : s’il n’y pas de différence géographique majeure entre les salaires mensuels moyens par département, en revanche, on note des différences sectorielles, les salariés de la production étant mieux payés que ceux des autres secteurs (2 410 € contre 1 867 € en moyenne). Mais ces écarts s’expliquent également par une moindre présence de travailleurs à temps partiel dans les activités de production. L’étude détaille enfin les données générales (nombre d’établissements employeurs, nombre de salariés) par secteur et par activité.

Télécharger l’étude : L’emploi salarié dans l’artisanat haut-normand, Edition 2014, octobre 2014, 12 p., en ligne sur le site de la Chambre des Métiers et de l’Artisanat de Région Haute-Normandie.
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Dynamiques de réseaux

Les relations de proximité qui se créent entre les entreprises d'un cluster

Quelles relations de proximité entretiennent les entreprises innovantes au sein d’un cluster ? André Torre, chercheur à l’INRA et AgroParistech, analyse le type de relations possibles et l’impact de ces relations sur les processus d’innovation au sein d’un cluster de l’optique en Ile-de-France. Il identifie trois types de relations de proximité au sein des clusters : des relations de proximité géographique permanente (réunions et rencontres locales), des relations de proximité géographique temporaires (foires) et des relations de proximité organisée (au sein du cluster ou à distance via l’usage des TIC).

Plus de 550 entreprises (dont environ 400 ont moins de 20 salariés) font partie du cluster d’optique d’Ile-de-France. André Torre classe ces entreprises en quatre groupes stratégiques d’entreprises, selon le type de proximité que ces entreprises entretiennent avec leur environnement.

Les start-up de « rupture technologique », qui cherchent à introduire sur les marchés des produits issus d’une technologie nouvelle, ont besoin d’une proximité géographique permanente avec les laboratoires de recherche publique. Cela leur permet d’avoir accès à des compétences, à des outils et à des infrastructures que seuls ces laboratoires peuvent leur offrir. Cette proximité est une condition pour qu’elles puissent correctement mener leur processus d’innovation. Les PME « haute technologie », qui adaptent un produit à forte intensité technologique aux besoins spécifiques d’un client, ont des besoins variables en proximité géographique, à la fois permanente avec les laboratoires de recherche publique, et permanente ou temporaire avec les clients partenaires, rencontrés au cours de nombreux face-à-face. Les PME « haute technicité », très spécialisées sur le plan technique, produisent en série limitée et/ou du sur-mesure pour des marchés bien délimités. Elles recourent de façon temporaire aux infrastructures des laboratoires par exemple pour simuler des tests. Enfin, les grandes entreprises « leader » développent des interactions plus nombreuses avec leur environnement : proximité géographique permanente avec les laboratoires de recherche publique ; proximité géographique temporaire avec les PME « haute technologie » situées hors d’Ile-de-France.

Selon André Torre, plus l’entreprise est de taille importante, plus elle parvient à s’extraire d’une proximité purement locale pour mobiliser d’autres proximités. Les entreprises de plus petite taille apparaissent comme plus dépendantes du cluster.

Lire l’article d’André Torre : Relations de proximité et comportements d’innovation des entreprises des clusters – Le cas du cluster de l’optique en Ile-de-France, Revue française de Gestion, volume 40, n° 242, juin-juillet 2014, pp. 40-80.
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Secteurs d'activité

Prospective : quelles perspectives pour les métiers en 2022 ?

Environ 800 000 postes seraient à pourvoir chaque année entre 2012 et 2022 : 80 % correspondent à des départs en fin de carrière (notamment des départs en retraite de la génération du Papy-boom) et 20 % à des créations nettes d’emploi.

La Direction de l’Animation, de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) et France Stratégie anticipent une tertiarisation des emplois, avec une relative polarisation vers les métiers cadres en forte expansion. Les métiers du commerce, de l’hôtellerie-restauration et des services, notamment les professions de soin (sauf les médecins), devraient se développer. On note cependant que les départs en fin de carrière seront peu nombreux chez les cuisiniers et employés de l’hôtellerie-restauration ainsi que chez les coiffeurs et esthéticiens (moins de 2 % des personnes en emploi, chaque année). D’autres métiers reculent : les emplois administratifs de la fonction publique, les emplois de secrétaires et les métiers agricoles. Les métiers industriels devraient eux se stabiliser. Les emplois d’ouvriers qualifiés de l’industrie (mécanique, électricité-électronique, textile-habillement, industries graphiques) continuent de reculer, mais plus faiblement que les années précédentes. La réparation automobile en revanche devrait progresser. Les métiers d’ouvriers peu qualifiés enregistrent un repli dans la mécanique et le formage des métaux, les industries de process, l’électricité-électronique (sauf dans le bâtiment qui devrait bénéficier d’une reprise de la croissance dans le secteur).

Cet exercice de prospective des métiers et des qualifications (PMQ) réalisé tous les 5 ans et exceptionnellement cette année par la DARES et par France Stratégie consiste en l’élaboration de scénarios à l’horizon 2022 permettant d’analyser les « perspectives d’évolution à moyen terme de l’emploi par métiers et qualifications ». Il donne des clés aux décideurs pour adapter l’offre de formation, mieux informer et orienter les jeunes, « identifier les secteurs et métiers en croissance, en déclin ou émergents afin d’anticiper les mutations économiques », améliorer la fluidité du marché du travail et les recrutements.

Cependant, cet exercice reste un exercice de prospective soumis à l’épreuve des faits. Des évolutions technologiques, sociologiques, budgétaires, ou liées à l’environnement international et au marché (demande, change, prix des matières premières) peuvent influer sur les potentiels de créations d’emploi dans les secteurs. Ainsi, le vieillissement démographique impacte le secteur de la construction et celui des services à la personne. De même, l’évolution des normes environnementales devrait avoir des répercussions sur les métiers de la construction, des transports et de la logistique.

Les artisans d'art vus par une sociologue : diversité et stratégies

Artisanat d’art ou métiers d’art ? Cette catégorie polysémique regroupant 217 métiers est d’autant plus méconnue qu’il n’existe pas de définition officielle des métiers d’art (sauf celle donnée dans la très récente loi Artisanat, Commerce et Très Petites Entreprises du 18 juin 2014 - NDLR) ni de statut à proprement parler pour ses professionnels.

Au-delà d’un déficit d’identification et de reconnaissance, les métiers d’art recouvrent une grande diversité de situations professionnelles : diversité de métiers, de profils, de parcours, de modalités d’exercice.

Anne Jourdain, auteur d’une thèse sur les métiers d’art et maître de conférences en sociologie à l’Université Paris-Dauphine, identifie quatre types d’artisans d’art suite à une analyse statistique et qualitative du secteur. Ces quatre types se répartissent selon deux axes. Le premier axe distingue ceux qui ont une conception artisanale, plutôt technique, de leur métier, et ceux qui ont une conception plutôt artistique, valorisant la créativité. Le deuxième axe distingue les professionnels dont la réputation est nationale ou internationale, et ceux dont la réputation est locale (en fonction des prix pratiqués et des récompenses obtenues). La typologie proposée identifie les « artisans d’élite », à la tête des maisons les plus anciennes, souvent fruit d’un héritage familial, et travaillant pour des marchés de niche ; les fabricants, d’origine plus populaire et plus rurale, souvent d’anciens ouvriers reconvertis formés sur le tas ; les artistes de renom connus dans le monde de l’art contemporain et réalisant des pièces uniques, exposant dans des galeries, voire des musées ; enfin les créatrices, souvent des femmes ayant suivi une reconversion professionnelle, à la tête d’entreprises plus récentes mais aussi moins prospères.

A chacun de ces profils, Anne Jourdain associe un parcours spécifique et un exercice particulier du métier. Cependant, dans toutes ces trajectoires, les futurs professionnels doivent se former aux gestes, aux « routines du métier ».

Enfin, Anne Jourdain met en avant quelques-unes des stratégies des artisans d’art dans la gestion souvent difficile de leur entreprise. Les artisans d’art cherchent ainsi avant tout à valoriser leurs produits, à mettre en œuvre une stratégie de la singularité notamment afin de se distinguer de leurs concurrents. En revanche, si la diversification des produits est parfois nécessaire pour ajuster l’offre à la demande, elle est davantage considérée comme une stratégie entrepreneuriale par défaut, permettant tout juste de répondre à un souci de rentabilité immédiate.

Lire le livre d’Anne Jourdain : Du cœur à l’ouvrage – Les artisans d’art en France, Belin, coll. Sociohistoires, septembre 2014, 349 p.
 
Ét@pe est une publication de l'Institut Supérieur des Métiers, enregistrée sous le numéro ISSN 2105-0473
Directeur de publication Alexis Govciyan / Rédactrice en chef Catherine Elie / Chargée de rédaction Sophie Botha